Empleabilidad Inclusiva

MÓDULO 5

ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 

El análisis de puestos de trabajo y competencias laborales, debe regirse por los siguientes principios: 

1. Debe prevalecer el enfoque de DERECHOS HUMANOS. Esto se contrapone a la discriminación, a la contratación por llenar cuotas que la ley obliga o por asistencialismo y lástima.

2. La selección de personal debe realizarse mediante un análisis de las competencias y las capacidades de la persona, no enfatizando en su discapacidad.  

3. Cada persona y cada situación tiene sus propias particularidades que deben ser analizadas de manera individual. Las herramientas (matrices, tablas, criterios) son guías u orientaciones, no camisas de fuerza.  

4. Se debe tener presente que el puesto de trabajo debe adaptarse a la persona y no la persona al puesto de trabajo.  

5. En el análisis de puestos es imprescindible determinar cómo pueden solventarse los desafíos de las PcD aprovechando los apoyos que proveen los ajustes razonables. La realización de ajustes razonables es un derecho.  

6. Se deben identificar las barreras del entorno de trabajo en que se desempeñaría la persona con discapacidad, para identificar posibles riesgos sobre su salud ocupacional, el desempeño de sus tareas/funciones y la prevención de accidentes de trabajo. 

Momento 1. Análisis del puesto de trabajo

La empresa deberá revisar sus puestos de trabajo tomando como referencia los descriptores de cada puesto, pero además considerando su ejecución práctica. El análisis deberá considerar al menos los siguientes criterios: 

a. funciones y tareas del puesto de trabajo,  

b. recursos y herramientas utilizados para el trabajo,  

c. descripción del entorno y condiciones de trabajo,  

d. productos que se esperan del trabajo desempeñado y competencias requeridas para el puesto y nivel de calificación,  

f. otros elementos relevantes a considerar para desempeñar el puesto. 

Es necesario destacar, la importancia de que este análisis se realice de forma detallada, con el fin de determinar con mayor exactitud la demanda del personal requerido y direccionar el proceso de reclutamiento y selección, hacia la escogencia de la mejor persona para desempeñar adecuadamente el puesto, independientemente de que sea una persona con o sin discapacidad.  

De igual manera, este análisis detallado, permitirá la identificación de posibles barreras o apoyos del entorno que podrían limitar o por el contrario favorecer, el desempeño de un trabajador/a con discapacidad en un determinado puesto de trabajo Guía para la contratación de Personas con Discapacidad OIT - Si desea descargar el documento Click Aquí

Esta es una Guía muy completa, le invitamos a ingresar y disfrutarla, espacialmente a partir de la página 18, Tema: "5 pasos para lograr la inclusión laboral."

Momento 2. Evaluación y análisis del puesto de trabajo en función del perfil del candidato:  

Una vez analizado el puesto de trabajo y seleccionado el candidato idóneo, se procede a “empatar” el perfil del puesto en función del perfil del candidato escogido. Al igual que en todos los procesos de selección, siempre existirá una pequeña brecha entre el perfil del puesto de trabajo y la persona seleccionada; y como es usual, para “cerrarla”, se implementará un plan de capacitación.

Si, por el contrario, la brecha entre el perfil del puesto y el candidato es muy grande y esta no logra ser disminuida ni siquiera considerando la curva de aprendizaje que el desempeño de todo puesto implica, esto podría ser un indicador de que la selección de la persona no fue la más idónea para ese puesto de trabajo. En estos casos, habría que analizar las debilidades del proceso y considerar si la persona podría reubicarse en otro puesto. 

En ese sentido, se debe subrayar que el perfil del candidato/a,  siempre deberá ser evaluado en función de las competencias laborales que este posea (habilidades duras y blandas, conocimientos, experiencia laboral, actitudes, atributos, aptitudes…) y su capacidad para llevar a cabo de forma efectiva las actividades laborales que comprenden el puesto de trabajo que va a desempeñar, como se hace con cualquier otro trabajador/a.

Además, se debe considerar un análisis de los factores externos que podrían favorecer o limitar un desempeño adecuado del puesto por parte del trabajador/a con discapacidad. 

Le invitamos a que conozca algunos Materiales de Apoyo, estos son importantes INSTRUMENTOS que le permitirán recopilar información sobre la PcD, para adaptar y manejar mejor los puestos de trabajo en una Empresa, Organización o Institución que Incluye. 

Estos facilitarán los procesos de contratación, inducción y seguimientos de PcD.  Cada Organización o Empresa creará otros, que se adapten a sus necesidades puntuales.  Estos son ejemplos de algunos que no deben faltar en el file de contratación. 

Hemos llegado al final de este curso, con el cual usted está mucho mejor preparado/a para animarse a convertir su Empresa, Organización o Institución en una INCLUSIVA. 

Le invitamos a revisar el documento: "Síntesis: papel del gestor laboral en Inclusión de PcD", que se enuentra en la carpeta adjunta.  Con esto terminará de enriquecer su nueva visión como empresario/a inclusivo.

Adelante!