Lo más urgente, interesante e importante, es crear una cultura inclusiva en su empresa, que tenga como eje central, la no discriminación, para generar, al final de la cadena, una transformación social. Esto requiere de unos ajustes en la dinámica cotidiana, de forma que todo el equipo completo, sea un bloque que trabaja por la misión, la visión y los objetivos de la empresa u organización, como se observa en el video.
Esto supone que no quede nadie por fuera. Si el equipo completo de empleados se capacita, participa activamente, está presente en los diversos comités internos y está informado de todo, este bloque será la mejor garantía de que su empresa trabaja de una manera muy productiva.
Muy importante: La PcD debe estar en este Equipo, nadie sabe mejor de Discapacidad, que quien la vive.
Lo primero es, que los mandos superiores (gerentes, jefes, directores, coordinadores…) estén en la misma línea inclusiva, que tengan claro que su empresa incorporará a PcD en su planilla. Con un equipo de directivos en sintonía, se redactan nuevas políticas internas que atiendan esta disposición.
Lo segundo es, comunicar al resto de mandos medios y operarios, la definición de convertirse en una empresa inclusiva, de forma que el conjunto de servidores se transforme en una comunidad informada y abierta. Esta información incluye las nuevas políticas de la empresa u organización.
Lo tercero es, que el equipo a cargo del reclutamiento y evaluación del desempeño, esté capacitado y listo para analizar los puestos de trabajo y su nivel de exigencia, para buscar los perfiles que lo deben cubrir. Este equipo debe entrevistar a las PcD -que cumplan con el perfil- utilizando los recursos y formas que estas requieren (Por ejemplo: intérprete de lengua de señas, TIC accesibles…)
Lo cuarto es, buscar apoyo en capacitación para todo el personal, desde quien mantiene hermoso el jardín o hace la limpieza; hasta el gerente general, de manera que todos aprendan el interesante proceso de incluir, dejando atrás mitos y prejuicios. Esta capacitación supone procesos de inducción muy bien gestados, para que ningún empleado nuevo, dude de sus funciones.
Lo quinto es, asignar un presupuesto para temas de ajustes razonables que habrá que hacer. (Que una puerta abra con un sensor cuando alguien se aproxima en silla de ruedas, que el escritorio de una PcD esté más cerca del pasillo, que cuente con un software de emulación de voz y audífonos si es una persona ciega…). La PcD es el mejor informante, para hacer estos ajustes.
En sexto lugar, es importante que el grupo interno de apoyo a la INCLUSIÓN, esté cerca del proceso desde el inicio, para que sea el referente ante alguna situación que amerite un reajuste. Este grupo puede pensar en actividades innovadoras de inclusión, en promover alguna reunión periódica para aprender juntos lenguaje de señas, entre otros…La idea es mantener esta actitud inclusiva muy viva y que la empresa desarrolle orgullo por estar a la cabeza de más y mejores oportunidades para todos. A este grupo, se incorporan las PcD, porque aportarán muchas ideas productivas.
Este grupo realizará un mapeo de las diversas organizaciones que existen en su comunidad, ciudad y/o país, expertas en el tema discapacidad, dispuestas a aportar y apoyar al proceso de inserción laboral de PcD. Además, localizar a otras empresas inclusivas, le permitirá formar redes de apoyo más amplias.
En séptimo lugar, conocer los incentivos fiscales que supone la inserción laboral de PcD.
En octavo lugar, el grupo, por iniciativa propia y/o por impulso de la empresa, estudia, se actualiza y localiza experiencias de las cuales aprender. Un ejemplo de ello, es el documento “Promover el empleo de las personas con discapacidad a través de redes empresariales en materia de discapacidad:” Una perspectiva de cooperación Sur-Sur”.
Información adicional sugerida:
Inclusión Laboral
¿Es usted un empresario/a dispuesta a incluir a PcD en su Empresa u Organización?