MÓDULO 3 ¿CÓMO CREAR UN BUEN AMBIENTE LABORAL INCLUSIVO?
Crear un espacio laborar sin barreras es la gran meta. Incrementar visiblemente la inclusión y abrir espacios laborales a la diversidad, es fundamental para las empresas, organizaciones e instituciones públicas y privadas.
Cabe recordar, que para lograr un buen ambiente laboral, se deben tener en cuenta varios factores como:
Abrir puestos con la plena convicción de que la empresa es mucho mejor, los equipos humanos se enriquecen y se cumplen los derechos humanos, cuando se contrata por meritocracia a una o varias PcD.
Contar con herramientas tecnológicas digitales accesibles, como dispositivos que faciliten los diversos desafíos laborales.
Proveer la necesaria accesibilidad del entorno arquitectónico para que cada persona pueda desplazarse y mantenerse cómoda en su puesto de trabajo, acudir al baño, al comedor, salidas de emergencia, sala de sesiones, entre otras, sin ninguna dificultad.
Generar oportunidades de formación y actualización continua, sin discriminación alguna.
Contar con una dirección o gerencia de empresa y jefes de departamentos, involucrados con su personal y con un liderazgo inclusivo; esta práctica crea un ambiente de confianza y disponibilidad entre todos los empleados. Hoy en día, no se necesita solo de una economía solvente para que una empresa sea exitosa, se requiere también de una visión social que tome en cuenta a la diversidad y genere equidad.
Un punto fundamental es DESARROLLAR UN EQUIPO de APOYO a la INCLUSIÓN, en su Empresa, Organización o Institución.
Empiece
este apartado disfrutando este video. Ponga especial atención a la
interacción entre la PcD y la persona que está apoyando su inclusión al
trabajo. Anote una definición propia que construyó sobre el concepto
AJUSTES RAZONABLES y comparta su experiencia en el Foro en el tema Ajustes razonables. Click Aquí para ir al Foro
Duración: 2 minutos
Lo más urgente, interesante e importante, es crear una cultura inclusiva en su empresa, que tenga como eje central, la no discriminación, para generar, al final de la cadena, una transformación social. Esto requiere de unos ajustes en la dinámica cotidiana, de forma que todo el equipo completo, sea un bloque que trabaja por la misión, la visión y los objetivos de la empresa u organización, como se observa en el video.
Esto supone que no quede nadie por fuera. Si el equipo completo de empleados se capacita, participa activamente, está presente en los diversos comités internos y está informado de todo, este bloque será la mejor garantía de que su empresa trabaja de una manera muy productiva.
Muy importante: La PcD debe estar en este Equipo, nadie sabe mejor de Discapacidad, que quien la vive.
Lo primero es, que los mandos superiores (gerentes, jefes, directores, coordinadores…) estén en la misma línea inclusiva, que tengan claro que su empresa incorporará a PcD en su planilla. Con un equipo de directivos en sintonía, se redactan nuevas políticas internas que atiendan esta disposición.
Lo segundo es, comunicar al resto de mandos medios y operarios, la definición de convertirse en una empresa inclusiva, de forma que el conjunto de servidores se transforme en una comunidad informada y abierta. Esta información incluye las nuevas políticas de la empresa u organización.
Lo tercero es, que el equipo a cargo del reclutamiento y evaluación del desempeño, esté capacitado y listo para analizar los puestos de trabajo y su nivel de exigencia, para buscar los perfiles que lo deben cubrir. Este equipo debe entrevistar a las PcD -que cumplan con el perfil- utilizando los recursos y formas que estas requieren (Por ejemplo: intérprete de lengua de señas, TIC accesibles…)
Lo cuarto es, buscar apoyo en capacitación para todo el personal, desde quien mantiene hermoso el jardín o hace la limpieza; hasta el gerente general, de manera que todos aprendan el interesante proceso de incluir, dejando atrás mitos y prejuicios. Esta capacitación supone procesos de inducción muy bien gestados, para que ningún empleado nuevo, dude de sus funciones.
Lo quinto es, asignar un presupuesto para temas de ajustes razonables que habrá que hacer. (Que una puerta abra con un sensor cuando alguien se aproxima en silla de ruedas, que el escritorio de una PcD esté más cerca del pasillo, que cuente con un software de emulación de voz y audífonos si es una persona ciega…). La PcD es el mejor informante, para hacer estos ajustes.
En sexto lugar, es importante que el grupo interno de apoyo a la INCLUSIÓN, esté cerca del proceso desde el inicio, para que sea el referente ante alguna situación que amerite un reajuste. Este grupo puede pensar en actividades innovadoras de inclusión, en promover alguna reunión periódica para aprender juntos lenguaje de señas, entre otros…La idea es mantener esta actitud inclusiva muy viva y que la empresa desarrolle orgullo por estar a la cabeza de más y mejores oportunidades para todos. A este grupo, se incorporan las PcD, porque aportarán muchas ideas productivas.
Este grupo realizará un mapeo de las diversas organizaciones que existen en su comunidad, ciudad y/o país, expertas en el tema discapacidad, dispuestas a aportar y apoyar al proceso de inserción laboral de PcD. Además, localizar a otras empresas inclusivas, le permitirá formar redes de apoyo más amplias.
En séptimo lugar, conocer los incentivos fiscales que supone la inserción laboral de PcD.
En octavo lugar, el grupo, por iniciativa propia y/o por impulso de la empresa, estudia, se actualiza y localiza experiencias de las cuales aprender. Un ejemplo deello, es el documento “Promover el empleode las personas con discapacidad a través de redes empresariales en materia de discapacidad:” Una perspectiva de cooperación Sur-Sur”.
